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Licenciement pour cause de maladie : Des règles strictes et des mesures de protection importantes !
Découvrez dans quelles conditions le licenciement pour maladie est légalement possible et quel rôle joue la gestion de l'intégration en entreprise.
Licenciement pour cause de maladie : Des règles strictes et des mesures de protection importantes !
La question de savoir si un employeur peut licencier un employé pour cause de maladie est tout sauf anodine. En effet, un licenciement pour cause de problèmes de santé est possible, mais uniquement sous des conditions strictes. Comment Nord24 Selon les rapports, les employeurs doivent respecter trois exigences clés pour qu'un tel licenciement soit juridiquement valable.
Tout d’abord, il doit y avoir un pronostic de santé négatif. Cela signifie qu'il faut s'attendre à des absences pour cause de maladie prévisibles et supérieures à la moyenne. Un exemple de ceci serait si un employé a été absent pendant plus de six semaines au cours des deux dernières années. Ensuite, cela dépend si ces absences ont eu un impact significatif sur l’entreprise. Les perturbations telles que les processus perturbés ou les coûts élevés dus au paiement continu des salaires sont cruciales. En outre, une pesée minutieuse des intérêts est essentielle : des facteurs tels que l'ancienneté, l'âge du salarié et le type de maladie doivent être pris en compte dans la décision.
Résiliation dans le cadre de la loi
La loi sur la protection contre le licenciement (KSchG) s'applique aux employeurs, qui exige une justification sociale pour les licenciements dans les entreprises de plus de dix salariés et d'une durée d'emploi de plus de six mois. Des niveaux élevés d'absences pour maladie peuvent constituer un défi pour un employeur, mais le licenciement n'est pas une mesure prise à la légère. Les maladies peuvent gêner les opérations et entraîner des coûts supplémentaires. Nous trouvons un exemple frappant dans le cas d'un employé d'Amazon qui a été absent pendant 243 jours en trois ans et dont l'affaire est désormais portée devant les tribunaux. Loi.cc signalé.
Avant le licenciement, l'employeur doit prendre toutes les mesures raisonnables pour maintenir la relation de travail. C’est là qu’intervient la gestion de l’intégration d’entreprise (BEM). Ceci est requis par la loi dès qu'un salarié est malade pendant plus de six semaines. A défaut de ce BEM, la résiliation pourra être considérée comme sans effet en cas de litige. Il est crucial que les salariés insistent auprès du BEM pour qu’il démontre que les ressources d’atténuation n’ont pas été épuisées, ce qui facilite la décision de licenciement.
Cadre juridique et recommandations d’action
Il est important de noter qu’aucun avertissement n’est requis si vous résiliez votre contrat pour cause de maladie. Les employeurs doivent plutôt prendre les mesures suivantes :
- Negative Gesundheitsprognose fundiert nachweisen.
- Erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen darlegen.
- Eine sorgsame Interessenabwägung vornehmen.
De cette manière, la base juridique de la maladie comme motif de licenciement peut être créée. Par ailleurs, le comité d'entreprise doit être entendu avant le licenciement, et l'accord du bureau d'insertion est indispensable pour les salariés lourdement handicapés. Afin d'éviter des obstacles juridiques, les employeurs devraient rechercher des discussions ouvertes avec les salariés qui sont souvent malades, documenter leurs absences et, si nécessaire, demander une aide médicale à l'entreprise.
En résumé, il convient de noter que le licenciement pour cause de maladie n’est pas une étape facile. Les employeurs doivent procéder avec prudence et procéder à une évaluation au cas par cas pour répondre aux exigences légales. La gestion de l’intégration d’entreprise joue un rôle clé et doit être utilisée dans le meilleur intérêt des deux parties. Il est également conseillé d’examiner attentivement ces décisions dans le contexte de la situation actuelle du marché du travail.
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