Beëindiging wegens ziekte: Strenge regels en belangrijke beschermingsmaatregelen!

Beëindiging wegens ziekte: Strenge regels en belangrijke beschermingsmaatregelen!

De vraag of een werkgever een werknemer kan ontslaan wegens ziekte is allesbehalve triviaal. Beëindiging vanwege gezondheidsproblemen is inderdaad mogelijk, maar alleen onder strikte voorwaarden. Hoe Noord24 gemeld, moeten werkgevers aan drie belangrijke vereisten voldoen om een ​​dergelijke beëindiging rechtsgeldig te laten zijn.

Allereerst moet er sprake zijn van een negatieve gezondheidsprognose. Dit betekent dat er voorzienbare, bovengemiddelde afwezigheden wegens ziekte te verwachten zijn. Een voorbeeld hiervan is als een werknemer in de afgelopen twee jaar langer dan zes weken afwezig is geweest. Vervolgens hangt het ervan af of deze afwezigheden een significante impact hebben gehad op het bedrijf. Belemmeringen zoals verstoorde processen of hoge kosten als gevolg van doorbetaling van lonen zijn van cruciaal belang. Daarnaast is een zorgvuldige belangenafweging essentieel: factoren als de anciënniteit, de leeftijd van de werknemer en het soort ziekte moeten in de beslissing worden meegewogen.

Beëindiging binnen de kaders van de wet

Op werkgevers is de Ontslagbeschermingswet (KSchG) van toepassing, die een sociale rechtvaardiging vereist voor ontslagen in bedrijven met meer dan tien werknemers en een dienstverband van meer dan zes maanden. Een hoog ziekteverzuim kan een uitdaging zijn voor een werkgever, maar ontslag is geen stap die lichtvaardig wordt genomen. Ziekten kunnen operaties belemmeren en extra kosten veroorzaken. Een sprekend voorbeeld vinden we in het geval van een medewerker bij Amazon die binnen drie jaar 243 dagen afwezig was en wiens zaak nu voor de rechter komt Wet.cc gerapporteerd.

Vóór de beëindiging moet de werkgever alle redelijke maatregelen nemen om de arbeidsrelatie in stand te houden. Dit is waar bedrijfsintegratiemanagement (BEM) in het spel komt. Dit is wettelijk verplicht zodra een werknemer langer dan zes weken ziek is. Als deze BEM ontbreekt, kan de beëindiging in geval van een geschil als niet effectief worden beschouwd. Het is van cruciaal belang dat werknemers erop aandringen dat de BEM aantoont dat de mitigerende middelen niet zijn uitgeput, wat op zijn beurt de beslissing tot beëindiging vergemakkelijkt.

Juridisch kader en aanbevelingen voor actie

Als u uw contract wegens ziekte beëindigt, is er geen waarschuwing nodig. In plaats daarvan moeten werkgevers de volgende stappen ondernemen:

• Negative Gesundheitsprognose fundiert nachweisen.
• Erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen darlegen.
• Eine sorgsame Interessenabwägung vornehmen.

Op deze manier kan de wettelijke basis voor ziekte als reden voor beëindiging worden gecreëerd. Daarnaast moet vóór ontslag de ondernemingsraad worden gehoord en is voor ernstig gehandicapte werknemers de goedkeuring van het integratiebureau essentieel. Om juridische struikelblokken te vermijden, moeten werkgevers open gesprekken voeren met werknemers die vaak ziek zijn, afwezigheden documenteren en, indien nodig, medische hulp van het bedrijf zoeken.

Samenvattend kan worden opgemerkt dat een beëindiging wegens ziekte geen gemakkelijke stap is. Werkgevers moeten zorgvuldig te werk gaan en geval per geval beoordelen om aan de wettelijke vereisten te voldoen. Bedrijfsintegratiemanagement speelt een sleutelrol en moet in het beste belang van beide partijen worden gebruikt. Het is ook raadzaam om dergelijke beslissingen zorgvuldig te overwegen in de context van de huidige arbeidsmarktsituatie.

Wilt u meer weten over de zorgverzekering en de wettelijke basis, dan kunt u deze vinden op de website Marktplaats voor zorgverzekeringen veel nuttige informatie om u te helpen de juiste bescherming te vinden. Ook de verzekering bij ziekte en de gevolgen daarvan staat vandaag de dag centraal.