因病终止：严格规定，重要防护措施！

因病终止：严格规定，重要防护措施！

雇主是否可以因雇员生病而解雇雇员的问题绝非小事。事实上，由于健康问题而终止是可能的，但只有在严格的条件下。如何 北24号 据报道，雇主必须遵守三个关键要求，这样的终止才具有法律效力。

首先，必须有负面的健康预测。这意味着可预见的、高于平均水平的因病缺勤是可以预料的。例如，如果员工在过去两年内缺勤超过六周。那么就看这些缺勤是否对公司产生了重大影响。由于持续支付工资而造成的流程中断或高成本等损害至关重要。此外，仔细权衡利益至关重要：在做出决定时必须考虑服务年限、雇员年龄和疾病类型等因素。

在法律框架内终止

《解雇保护法》(KSchG) 适用于雇主，该法要求员工人数超过 10 人且雇佣期超过 6 个月的公司解雇时必须提供社会理由。因病缺勤率高对雇主来说可能是一个挑战，但终止合同并不是一件容易的事。疾病可能会阻碍运营并导致额外成本。我们发现了一个引人注目的例子，亚马逊一名员工在三年内缺席了 243 天，现在他的案件正在向法院提起诉讼。 法律网 报道称。

在终止之前，雇主必须采取一切合理措施维持雇佣关系。这就是公司集成管理 (BEM) 发挥作用的地方。一旦员工生病超过六周，法律就要求这样做。如果缺少此 BEM，则在发生争议时终止可能被视为无效。对于员工来说，坚持 BEM 来证明缓解资源尚未用尽至关重要，这反过来又有助于做出解雇决定。

法律框架和行动建议

需要注意的是，如果您因病终止合同，则无需发出警告。相反，雇主必须采取以下步骤：

• Negative Gesundheitsprognose fundiert nachweisen.
• Erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen darlegen.
• Eine sorgsame Interessenabwägung vornehmen.

这样，就可以为疾病作为终止合同的理由奠定法律依据。此外，在终止合同之前必须听取劳资委员会的意见，并且对于严重残疾员工来说，整合办公室的批准至关重要。为了避免法律上的障碍，雇主应与经常生病的员工进行公开讨论，记录缺勤情况，并在必要时寻求公司的医疗帮助。

总而言之，应该指出的是，因病终止并不是一件容易的事。雇主必须谨慎行事并进行个案评估，以满足法律要求。公司整合管理发挥着关键作用，应以双方的最佳利益为出发点。还建议在当前劳动力市场形势的背景下仔细考虑此类决定。

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